2017年3月1日，李君（化名）入职某移动公司下属营业厅从事保安工作。双方未签订劳动合同，仅口头约定李君的工作时间为每天中午1点至第二天中午1点，此后休息24小时。对这种工作方式，李君的理解是工作一天休息一天，公司的解释是他每天工作8小时，晚上值班不是加班，可在办公室休息、睡觉。
2021年4月初，即在营业厅连续工作4年1个月后，李君以公司一直未签订劳动合同，也不缴纳社会保险为由提出辞职。他向劳动争议仲裁机构提出的请求是：裁决公司支付其离职经济补偿金、未签订书面劳动合同的二倍工资差额及加班费。
经审理，仲裁机构查实李君辞职前12月月平均工资1671元，每月有夜间值班补贴200元，遂裁决公司支付李君4年6个月经济补偿7519.5元，驳回李君的其他请求。
李君不服该裁决诉至一审法院。
李君诉称，仲裁机构以其所主张的二倍工资差额超过仲裁时效是错误的，因双方未签订劳动合同的事实一直处于持续状态，故其主张的二倍工资差额没有超过仲裁时效。另外，仲裁机构不支持其延长工作时间、在晚上值班不是加班也是错误的。其明明是在加班从事保安工作，仲裁将该加班的事实认定为值班且认定公司已经给付了夜班补助更是错误。退一步说，即使公司给付200元夜间补贴为真实情况，其和加班工资在性质上仍然不同，加班工资是对劳动者休息时间的经济补偿，夜班补助则带有福利性质，故请求法院支持其诉讼请求。
公司辩称，李君主张的二倍工资差额已经超过仲裁诉讼时效，该差额的给付对用人单位来说具有罚金的性质，适用的是普通的仲裁诉讼时效。该诉讼时间的起算时间是从李君知道其该项权利被侵害之日，而其已经在公司连续工作4年多时间，早已过了1年的时限。另外，李君晚上上班的性质是值班不是加班，其在晚上值班期间可以睡觉休息，因此，其主张加班工资的理由不能成立。
法院审理认为，争议双方虽未签订过劳动合同，但不影响双方形成了事实上的劳动关系。李君以公司未为其缴纳社会保险为由提出辞职并要求公司支付经济补偿，依法有据，公司应予补偿。
李君要求公司支付未签订劳动合同第一年的二倍工资，考虑该第一年期满是2018年10月，其未在有效期内申请仲裁，仲裁机构依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定驳回其该项诉求依法有据，法院予以支持。
李君主张在职期间加班工资，考虑其中午1点上班至下午营业厅关门，营业厅工作停止，保安工作进入室内，晚上亦在室内休息，劳动强度明显降低，其第二天又休息24小时，属保安的职业特性，其诉求加班费，法院不予支持。
据此，一审法院判决公司支付李君经济补偿7519.5元，驳回其他诉讼请求。李君不服该判决提起上诉，二审法院于6月7日判决驳回上诉，维持原判。
【评析】
李君作为保安，其工作状态是中午1点交接班直至晚上7点30分下班，随后晚上9点30分到营业厅值班，第二天早上7点50分之前将门打开后开始上班到中午1点下班，然后休息一天。公司每月向其支付200元值班补助。依据保安工作的特殊性，结合其具体工作情况及领取值班补助等情况，可以看出其主张的加班工资缺乏事实依据不足。
再者，李君从事保安工作，每次工作24小时接下来连续休息24小时，该情形具有不定时工作制的实质特点，即便用人单位未履行不定时工作制审批手续，也不能因此而认定应按照标准工时制支付加班工资。不定时工作制是集中工作、集中休息，属于弹性工作时间，因此，法院的判决是正确的。
