【案情介绍】
劳动者下班后通过微信等社交媒体打卡、汇报工作是否属于“隐形加班”？用人单位是否应当支付加班工资？近日，江苏省南京市玄武区人民法院审结了一起劳动争议案件，酒店高管每周五、周六下班后在微信工作群中深夜打卡汇报工作成果，法院酌定公司向劳动者支付加班工资2.4万元。
2021年10月，刘某与某酒店签订的劳动合同约定：每日工作时间不超过8小时，非公司安排统一加班的，员工加班必须在系统上申请，经部门上级同意后方认可加班时长；凡没有经部门上级同意的，视为员工自愿业余时间在公司停留，不视为加班。
入职后，公司先后将刘某委派至某分店担任店长。担任店长期间，区域经理要求所属门店的店长在周五、周六实施周末收益班打卡制度，即周五、周六23时30分在公司微信群上传标注有打卡地点的自拍照和当日的酒店经营报表，汇报当日的工作成果。
2022年4月，某酒店以刘某不胜任岗位为由，通知刘某解除劳动合同。刘某遂要求公司支付经济补偿金，并要求公司支付加班工资3万余元。
刘某主张，自入职起至解除合同之日止，其多次被领导要求加班。根据领导强制要求，其在一段时间内每周五、周六均进行收益班打卡。在聊天群里，公司的其他员工同样在进行打卡，如果是自发行为，明显不合常理。公司使用钉钉打卡系统是对员工的监督与管理，包括要求下班后在工作群里实时汇报工作成果，上述行为已构成事实上的加班。
公司则辩称，对于正常的加班，公司规定了加班审批制度，员工在系统上提交加班申请，经审批后可以认定为加班。对于这一部分，公司已按规定给予调休或支付了加班工资。关于未提交加班申请的周五周六收益班微信打卡，该打卡系区域经理根据各地的实际情况提出的要求，公司并未明文规定收益班打卡制度，该行为不应认定为是公司的行为，即使刘某下班后进行了微信打卡汇报工作，但刘某作为店长，是酒店的最高管理人员，工作时间灵活，并非打卡时间内均在工作岗位。刘某居住在酒店内，随时随地均可打卡，可以自主安排作息时间，第二天可以推迟上班调休，故微信打卡不应认定为加班。
玄武法院经审理后认为，对于非工作时间仍未“离线”的员工是否属于加班，应虚化“工作场所”概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况，若回复内容完全超过简单沟通需求，劳动者付出了实质性劳动内容且明显占用了劳动者的休息时间，则应认定为加班。
根据聊天记录内容及刘某的工作职责可知，刘某在周五下班后及休息日，利用社交媒体进行工作已经超出了简单沟通的范畴，且刘某提交的排班表能够证明某酒店安排其在周五、周六完成一定工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定为加班，被告应支付加班工资。
同时，考虑到刘某提供的微信聊天记录和打卡记录，只能体现特定时间发送信息和沟通的行为，无法证明刘某持续劳动的状态，工作时长难以量化，综合考虑刘某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定某酒店应向刘某支付加班工资共计2.4万元。
判决后原、被告均未上诉。目前，该判决已生效。
【维权提醒】
数字化和信息化办公手段的应用，让很多原来需要线下完成的工作，均可通过线上实现，客观上增加了用人单位对劳动者的支配程度，用人单位支配劳动者的方式变得更加容易，也更加隐蔽。因休息时间通过微信等方式回复工作事宜，不是在工作场所进行且时限难以界定，往往不会被认为是正常加班，催生了类似本案的“隐形加班”现象。
加班是指用人单位基于生产经营需要在法定工作时间外安排劳动者继续从事本职工作，重点须把握“法定工作时间之外”“用人单位安排”及“从事本职工作”三个要素。
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
实践中，劳动者以用人单位掌管考勤为由，要求用人单位提供考勤来证明自己存在加班。但劳动者在“法定工作时间之外”仍在用人单位滞留的事实并不能单独作为认定加班事实的证据，还需要提供证据能证明“用人单位安排”的要件事实。比如有的劳动者考虑到下班高峰期堵车，暂未离开单位，并不能根据考勤打卡的时间来认定加班的时长。
另外，不少用人单位的规章制度虽规定加班必须提交申请后经主管领导批准，但未实际履行加班审批制度，并不影响对“用人单位安排”加班这一事实的认定，用人单位应向劳动者支付加班工资。本案中，某酒店既实行了经审批的加班审批制度，为此酒店支付了加班工资。另外还有区域经理要求的不需要经公司审批的周五周六收益班微信打卡制度，区域经理的行为构成职务代表，其后果由所在单位承担，某酒店应依法向劳动者支付隐形加班的加班工资。
