2025年即将走过。回顾这一年，劳动者的休息休假权得到进一步“扩展”，从休假天数到休假种类，让更多劳动者已经得到了实实在在的休息休假。
这一年，职业伤害保障试点不断扩大，让奔波忙碌在大街小巷的外卖小哥、网约车司机、货运司机等新就业形态劳动者感受到了职业安全保障的踏实。
这一年，新出台的司法解释让曾经因难以厘清“劳动关系”“劳务关系”的超龄劳动者权益保障逐渐清晰。
2025年，劳动者权益保障持续升级……
1 新增假期，让劳动者的休息休假更贴心
【回眸】
父母生病需要陪护成了不少职场人不得不请假的理由。如何让劳动者在工作和家庭之间更好地实现平衡？
今年8月，广东省珠海市中级人民法院依法审判一起因员工请假陪护病父被解雇引发的劳动争议。法院判决认定该公司构成违法解除劳动合同，应向该员工支付赔偿金。
判决指出，劳动者因个人事务请事假，虽不属于法定假期，但确有特殊情况需要处理时，应遵守用人单位的规章制度，履行请假手续，尊重用人单位的用工管理权。同时，用人单位在行使管理权时，也应遵循合理、善意和限度原则。企业的管理，既需要刚性的制度，也需要人情的温度。
2025年，各地相继出台不少婚育支持新政。其中延长产假、增设育儿假、发放育儿补贴成为高频词。
今年5月，北京市第三中级人民法院发布涉劳动者休息休假权典型案例。在其中一起案例中，判决对一家用人单位“只可以请事假，没有陪产假”的规定予以纠正。
该案中，在一家公司从事车辆检测工作的马先生，因妻子生产申请休陪产假，被公司告知其“只可以请事假，没有陪产假”，无奈之下，马先生只得申请休了几天事假。
此后，该公司与马先生发生劳动争议。马先生诉至法院，要求公司返还其陪妻子生产时被扣的工资。法院判决，该公司应当返还马先生因请休陪产假被扣发的工资。
“该案是深入落实男职工陪产假待遇的典型案例。”北京市第三中级人民法院立案庭副庭长龚勇超表示，陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利，是国家为了鼓励生育从立法层面上采取的配套措施，不仅有助于缓解育儿家庭的负担，亦有助于减轻对女性的就业歧视。
【关注】
2025年1月1日起，根据《国务院关于修改〈全国年节及纪念日放假办法〉的决定》，全体公民放假的假日增加2天，其中春节、劳动节各增加1天，法定节假日总天数涨到13天。新增第七条规定：“全体公民放假的假日，可合理安排统一放假调休，结合落实带薪年休假等制度，实际形成较长假期。除个别特殊情形外，法定节假日假期前后连续工作一般不超过6天。”这一规定更是让劳动者在假期能够有更长时间用来旅行或休息，更好地调整身体状态，减轻精神压力，以更好的面貌重新投入工作。
这一年，一些地方新增陪护假制度，为赡养人提供带薪休假机会。比如，2025年11月1日，新修改的《上海市老年人权益保障条例》正式施行，上海首次确立陪护假制度。
此外，2025年一些地方出台延长生育假及育儿假的规定。比如，2025年11月26日，四川省通过了新修改的《四川省人口与计划生育条例》，对延长生育假、护理假等作出了明确规定。
2 “新职伤”扩围，为新就业形态劳动者兜住职业伤害保障底线
【回眸】
2025年，随着新就业形态人员职业伤害保障（简称“新职伤”）试点在全国范围内的持续扩大，他们的权益得到更有力的保障。
2025年5月，最高人民法院发布典型案例，聚焦新就业形态劳动者受到损害和致人损害责任承担规则。其中涉及一起劳动者获得“新职伤”待遇后，是否有权请求第三人依法承担侵权责任的案例。该案通过判决明确第三人的侵权责任不因劳动者获得“新职伤”待遇而免除或者减轻。劳动者获得“新职伤”待遇后，有权请求第三人依法承担侵权责任，从而筑牢职业安全“防护网”。
此外，针对“新职伤”与商业保险是否可以兼得的问题，一些法院也发布了典型案例。
2025年4月，北京金融法院发布一起“新职伤”与意外险能否兼得的典型案例。
该案中，小刘是平台加盟商的一名众包骑手，每天必须购买众包骑手保障组合产品保险单后，才能使用平台APP接单营业，保障项目包括意外身故、残疾给付等。一次，小刘在送餐过程中受伤构成九级伤残。事后，小刘向保险公司申请理赔，保险公司认为小刘已享受“新职伤”险赔偿，无法再通过众包骑手意外险重复获赔。
北京金融法院认为，意外伤害保险属于定额型人身保险，不适用损失填补原则，也就不涉及重复赔偿。该案中，小刘虽已获得新就业形态职业伤害保障一次性伤残补助金，但“新职伤”险与商业意外险不是替代抵销关系，劳动者可同时主张赔付，最终判令某保险公司依约赔付保险金。
【关注】
2025年4月22日，人力资源和社会保障部等九部门联合印发《关于扩大新就业形态人员职业伤害保障试点的通知》，决定扩大职业伤害保障试点。与传统工伤保险不同，“新职伤”由平台企业直接缴费，采取按单计费、按月订单量申报缴费方式，既不以存在劳动关系为前提，也不以工资总额为缴费基数。
该通知明确用三年时间，从扩容省份、新增企业、拓宽行业三个维度分步骤、渐进式推进职业伤害保障试点扩围工作，进一步兜住、兜准、兜牢职业伤害保障底线。
2025年7月1日起，在已先行试点7个省份和7个平台企业的基础上，将原外卖行业、即时配送行业合并为新的即时配送行业，增加10个省份，增加出行行业、即时配送行业、同城货运行业等规模较大的平台企业开展职业伤害保障试点。2026年，推动职业伤害保障试点在全国31个省份和新疆生产建设兵团实施；将出行、即时配送和同城货运三个行业的平台企业总体纳入职业伤害保障试点范围。2027年，探索将职业伤害风险较大、劳动管理强度较高的其他行业平台企业纳入职业伤害保障试点范围。
人力资源和社会保障部发布的数据显示，截至今年10月底，职业伤害保障试点累计参保人数2325万人。
3 倡导职场文明，司法裁判严惩职场性骚扰
【回眸】
近日，天津市一起“性侵工伤认定”案件引发社会关注。该案当事人崔女士，收到了天津市津南区劳动能力鉴定委员会出具的“伤残十级”精神工伤伤残等级证书。
据报道，2023年9月，天津某企业员工崔女士出差期间，遭遇公司老板王某性侵。2024年4月，性侵者因强奸罪被判处4年有期徒刑。被性侵后的崔女士患上创伤后应激障碍，2024年12月，天津市津南区人社局认定崔女士所受的心理创伤为工伤。公司不服人社局的工伤认定，起诉至津南区人民法院，2025年7月16日，津南区人民法院驳回公司的诉讼请求，维持原工伤认定结论。
法院在判决中明确指出，“因公外出期间的休息场所属于工作场所的延伸”，“精神伤害可纳入工伤范畴”，“醉酒状态不免除企业的工伤责任”。
2025年5月，上海市第二中级人民法院公布典型案例，其中一起员工实施职场性骚扰被辞退的案件引人关注。
该案中，一男子因发信息骚扰其他公司女职工，被公司开除。该男子不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
上海市静安区人民法院经审理后认为，该男子在工作期间向女职工多次发送含低俗内容的微信，构成职场性骚扰。公司与其解除劳动关系于法有据，判决驳回该男子的诉求。
判决指出，要求劳动者在工作中不实施违反职业道德、社会公德及家庭美德的行为，是用人单位进行用工管理的应有之义。遵守职业道德、维护社会公序良俗是劳动者的基本义务。
【关注】
我国法律明确禁止性骚扰行为。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条规定：“禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。”《中华人民共和国民法典》将禁止性骚扰规定纳入人格权编中，明确了性骚扰的概念及民事责任。
2025年12月16日，最高人民法院发布第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例。在吴某诉广东某食品公司劳动争议案中，吴某在工作期间多次对女员工进行性骚扰，公司以严重违反公司规章制度为由解除与吴某的劳动关系。吴某不服，申请仲裁并诉至法院。法院认定，用人单位解除劳动合同并无不当，并驳回吴某支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
4 关注职场“银发族”，新规破解超龄劳动者权益保障难题
【回眸】
司法实践中，由于无法直接适用现行劳动法和劳动合同法，超龄劳动者常常面临劳动合同短期化、社会保险关系衔接不畅、工伤保障缺失等问题。
2025年，随着我国渐进式延迟法定退休年龄政策的推进，职场上的超龄劳动者越来越多，如何保障他们的劳动权益受到关注。
2025年10月13日，江苏省常州市中级人民法院依法审判一起超龄劳动者因工受伤后要求按月领取伤残津贴的案例——2023年3月，常州一家公司的廖女士在工作期间左手臂被机器压伤。2024年1月17日，她被当地人社局认定为工伤；同年6月27日被常州市劳动能力鉴定委员会鉴定致残程度五级。
因与公司就工伤赔偿事宜无法达成一致，廖女士申请劳动仲裁。2024年8月14日，仲裁委员会作出不予受理案件通知书。随后，她诉至法院，要求公司支付工伤赔偿款128万余元，其中包括按月支付伤残津贴的请求。
一审法院认为，廖女士已超过法定退休年龄，双方不存在劳动关系，不支持她按月领取伤残津贴的请求。廖女士不服一审判决，随后向常州市中级人民法院提起上诉。二审法院判决该公司应按月向廖女士发放伤残津贴，直至其领取城镇职工基本养老保险待遇为止。
判决指出，该公司招用超过法定退休年龄的劳动者廖女士，双方之间构成超龄用工关系，用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
【关注】
2025年9月1日起，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》施行，同时废止《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条关于“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”的规定。
与此同时，人社部在2025年7月发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定（公开征求意见稿）》，也与司法保障形成呼应。意见稿中提出了超龄劳动者基本权益的范围及其保障水平，并为其维权提供了法律依据。其中，强调用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。
