近日，陕西省西安市临潼区人民法院审结一起劳动争议案件，依法穿透外包假象，给用工“正名”，切实维护劳动者合法权益。
2024年11月，吴某通过网络招聘平台看到某材料公司发布的招聘信息，随即与信息载明的联系人陈某取得联系。双方就岗位内容、薪资待遇、工作时间、试用期等事项协商一致后，吴某按照约定前往指定办公场所入职，主要负责该公司运营的多家电商平台客服接待与售后处理工作。工作期间，吴某的日常工作任务由陈某安排分派，劳动报酬亦由陈某个人账户按月支付。
2025年4月，吴某与同事发生争执，次日就离职补偿事宜与陈某协商未果，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与某材料公司存在劳动关系，并主张未签订书面劳动合同二倍工资差额、违法解除劳动关系损失等。仲裁委员会经审理驳回吴某全部仲裁请求，吴某不服裁决，将某材料公司、陈某诉至西安市临潼区人民法院。
案件审理过程中，二被告以双方系“客服外包”关系提出抗辩。法院经审查认为，被告方仅提交单方持有的客服托管协议，未提供服务费用支付凭证、外包人员清单等证明协议实际履行的证据，无法形成完整证据链证明外包关系真实存在。同时，陈某作为自然人，不具备独立承接经营性客服外包业务、合法开展用工管理的相应资质，其提出的“个人雇佣”“外包合作”主张缺乏合法性基础，法院依法不予采信。
法院经审理进一步查明，吴某为适龄劳动者，具备完全劳动行为能力；某材料公司系依法登记的企业法人，符合法律规定的用人单位主体资格，双方均具备建立劳动关系的法定主体条件。陈某以某材料公司名义通过招聘平台发布岗位信息，与吴某磋商薪资标准、试用期、工时休假等劳动合同核心条款，吴某基于对该公司用工主体身份的信赖入职，双方就建立长期稳定的用工关系达成一致意思表示，具有建立劳动关系的明确合意。吴某从事某材料公司安排的有偿劳动，接受该公司的用工管理，双方之间具备明显的人格从属性、经济从属性与组织从属性，完全符合事实劳动关系的法律特征。
法院依法作出判决：确认吴某与某材料公司于2024年11月27日至2025年4月10日期间存在劳动关系；某材料公司支付吴某未签订书面劳动合同二倍工资差额16205.44元。
