面对谢绝挽留、执意要离职的劳动者，受到情感伤害的用人单位会有什么举措？有此经历的沈靖说：这个时候，单位的通常做法是想尽一切办法、用尽一切手段来阻止。实在不行了，也要尽可能破坏你的计划、打乱你的步骤，其追求的目标就是让你走不成走不顺或遭受一定的损失。
沈靖是北京一所中学的外聘教师，与学校签订有事业单位聘用合同。她提出离职申请后，学校立即表示不同意。此后，她只得再次申请并表示本学期结束一定离职。因劝阻无效，学校即采取不出具离职证明、不转移档案及社保关系等措施来卡她。
被逼无奈，沈靖诉诸法律途径解决争议。仲裁过后，学校又起诉到法院，并以双方之间系人事关系非劳动关系、不适用劳动法律法规处置为由，请求判令学校不为沈靖办理离职手续。11月4日，法院终审判决学校败诉。
刚刚办完进京户口 外聘教师提出辞退
在大学本科及硕士研究生阶段均学习英语专业的沈靖毕业后，从外地来到北京一所中学应聘。该校国际部对她进行严格的考核后，决定录用她为本部教师。入职当天，双方签订了北京市事业单位聘用合同书，期限为2016年9月1日至2019年8月31日。
在职期间，沈靖踏实肯干、课堂教学与研究能力突出。为留住人才、稳定教师队伍，学校根据其表现，经层层审批，于2017年12月为沈靖办理了进京户口。
“落户北京是我多年的心愿。学校为我办成了这件事，我打心眼里感激，暗下决心要为学校的快速健康发展做出自己应有的贡献。”沈靖说，令她没有想到的是2018年初，她又有了出国留学的机会。
“学习与工作可以相互促进，但出国留学与在学校教书存在不可调和的矛盾。为抓住来之不易的留学机会，我想了又想最终向学样提出了辞职申请。”沈靖说，她虽然表示留学归来后还要回学校工作，学校对此承诺似乎不太相信，并认为时间太过久远。
沈靖知道学校为她办理户口费了不少功夫，也觉得自己刚落户北京就离职有愧于学校，因此，她对学校不同意其离职表示谅解。
学校教师是何关系 争议双方各说各理
对于沈靖的辞职申请，学校向她发出的通知函载明：学校行政中心于2018年1月28日收到你的申请，经学校管理团队讨论商定，不同意你的离职申请。
2018年2月24日，沈靖再次向学校发送邮件，表示其无法在学校继续承担之后的工作，要求学校按程序依法办理手续。同时，她向学校发送了解除劳动合同通知书，内容为：由于身体等各方面原因不能在学校继续就职，将在2018年6月25日，即本学期结束时正式离职，请学校相关部门协助依法办理离职手续。
学校收到了沈靖这封电子邮件载明和解除劳动合同通知书。沈靖实际工作至2018年6月25日。
因学校拒绝办理离职手续，沈靖向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求裁决学校为其开具离职证明、办理档案转移手续、办理社保转移手续、确认双方于2018年6月25日解除劳动关系。此外，学校需赔偿因拒不开具离职证明导致损失4万元。
虽然裁决没有支持沈靖赔偿经济损失的请求，学校对于其他事项的裁决也不满意，在法定期限内向法院提起诉讼。
法院庭审时，学校主张其为全额拨款的事业单位，符合人事关系的规定。学校与沈靖签订的是聘用合同书，因此双方之间系人事关系而非劳动关系，不适用劳动法律法规审理本案。
沈靖认为，她与学校签订的聘用合同，虽然名为聘用，但实为劳动合同，她本人也不是事业编制。
不过，学校与沈靖均认可沈靖的档案中无关于双方建立人事关系的审批手续，学校也未出示其他证据证明双方系人事关系。
准确界定用工关系 学校被判办理手续
为证明双方之间系人事关系，学校诉称其为公立性质，是全额拨款事业单位，其费用分为人员经费和公用经费支出两部分。其中，人员经费是有编制教师的工资，该部分由学校制作工资表格，汇总给教委，教委直接统一发放。公用经费支出包含办公设备、退休人员工资等支出，沈靖是学校国际部教师，学校统一收取学生学费，将学费统一报到教委，由教委做账但不入教委的账，沈靖的工资就来源于该部分款项。
沈靖辩称，学校在刻意混淆人事关系与劳动关系的概念，目的在于刁难离职员工。人事关系是行政介绍、工资介绍和党团组织介绍的总称，具体包含人员身份、职称、政审、工资记载、行政关系、职务任免、奖惩、党团组织关系等。劳动关系是劳动者与用人单位之间在劳动过程中形成的一种关系，主要包括劳动者以自己的劳动为用人单位完成一定的生产、工作任务，用人单位为劳动者提供一定的劳动条件，并支付一定的劳动报酬。劳动关系包括合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件等。二者之间的用工主体不同、性质不同、适用法律不同。
事业单位的人员构成可分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。沈靖说，她充其量是第二类人员，是通过劳动合同与事业单位建立劳动关系的劳动者，适用《劳动法》《劳动合同法》及其相关规定。
法院认为，劳动关系与人事关系在形式上有不少相似之处，都是员工与单位之间的关系，但区别在于劳动关系的形成，主要基于双方的劳动合同。人事关系的基础，更多地通过编制、干部级别乃至退休保障等人事管理制度对相对人的身份进行确认。一般来说，劳动关系的主体是用人单位和劳动者，其内容主要在于双方协商一致。而人事关系是基于国家规定而产生，或需要得到国家的确认。在劳动关系中，劳动者可以和用人单位协商确定工资数额；而在人事关系中，双方只能按照国家相关规定执行。
相对于劳动关系，人事关系更加稳定，个人保障也更加充分，而非双方当事人的合意。因此，如果没有国家机关的确认，即使某事业单位与员工达成一致，也不可能形成人事关系，而只能形成劳动关系。本案中，学校虽然主张双方系人事关系，但沈靖的人事档案中不存在人事及审批材料，相应的聘用合同书等也无法证明该主张，故学校应对此承担不利举证后果。据此，法院认定双方之间系劳动关系。
根据《劳动合同法》规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中，沈靖以个人原因申请离职且已停止工作，法院认为，学校应依法为沈靖出具离职证明，办理社会保险和档案转移手续。
法院作出相应判决后，学校不服，提起上诉。
二审中，双方均未提交新证据。对一审查明的事实，二审法院予以确认。
二审法院认为，根据学校陈述，沈靖并未占用其单位事业编制，沈靖的档案中亦无人事审批相关资料，故一审法院对于提出的双方建立人事关系的主张未予采信并无不当。因双方确认沈靖现已离职，一审法院判决学校按照相关法律规定为其出具离职证明并办理社会保险和档案转移手续，正确合理。
鉴于原审判决事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，二审法院终审判决：驳回上诉，维持原判。
