本市某国际贸易公司于2015年6月在苏州设立了办事处，王某被聘为负责人，负责整个办事处的运作，双方约定每月基本工资为税后10000元。办事处的主要工作内容是负责公司产品在当地市场的拓展，并且维护好客户。
公司在各地均有办事处，为了便于工作，公司允许办事处负责人可以使用私家车用于工作，公司每个月根据上报的私车公用使用里程数明细表和油价给予全额补贴。2019年3月，公司在一次合规审计中发现王某存在虚报私车公用里程数行为，认为王某存在虚报财务经费以及其他不诚信行为，严重违反公司的规章制度，遂与其解除了劳动合同。
王某随即向本市劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点
庭审中公司认为，通过最近两年的审查，发现王某在两年前就存在虚报私车公用里程数的行为，从而获利近3000元。王某作为负责人，公司赋予其极大的信任，她的这种不诚信的行为严重违反了劳动合同履行的基本要求，公司解除双方劳动合同并不为过。
王某则辩称自己不存在虚报行为，其每月的车贴申请单都会附上外出的详细情况，包括拜访客户名称、出发公里数、到达公里数等信息，快递到上海总部，有公司财务、总经理审核签字后通过银行发放。如果自己有虚报行为，公司早就应该发现并且向自己指出，而不是一直拖到现在。
本案的焦点是，过错性解除，用人单位是否应在一定期限内作出？
裁判结果
某国际贸易有限公司解除王某劳动合同的行为系违法。
律师点评
用人单位过错性解除，又称即时辞退，是指用人单位无须向劳动者预告就可以单方解除劳动合同的行为。用人单位行使这项权利，事前不必得到劳动者的同意，而被解除劳动合同的劳动者不享有经济补偿金。
用人单位即时解除劳动合同是一种严厉的解雇行为，因此为了防止单位滥用这种权利，法律对用人单位行使即时解除权限定得较为严格。《劳动合同法》第三十九条将用人单位即时解除劳动合同的条件规定为六种情形，即，只有符合法定理由才可解除，在员工有过错的情况下，用人单位必须证明劳动者的过错行为已经符合了六种法定情形之一的，方可行使过错性解除的权利，否则有可能被认为是违法解除。
对于过错性解除，实践中经常会存在一种情况，就是劳动者出现了《劳动合同法》第三十九条规定的情形之一，但用人单位并未立即作出解除劳动合同的决定，而有可能隔了较长一段时间后再作出决定。此种解除行为是否有效呢？
法律对于权利的保障不是无期限的，诉讼时效、仲裁时效、最长权利保护期限等制度，都意味着权利的行使需要在一定期限之内，超过期限的，法律不再予以保护，比如我们最常见的劳动争议仲裁，提出劳动争议仲裁的时效期间为一年，即当事人在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内向有关劳动争议仲裁委提起仲裁申请，否则就有可能丧失胜诉权。过错性解除作为用人单位所享有的一项权利，同样必须在一定期限内行使，否则对于劳动者而言，将会陷入一个不确定的状态中。但是这个期限的长度究竟为多少？浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》规定了，劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。本市没有相关的硬性规定，需要根据个案的情况判断，不能一概而论。本案中，尽管公司一再强调是在2019年3月合规审计中才发现王某存在不诚信的行为，但王某每个月都申请车贴，公司在审核相关单据时就应当尽到审慎义务。公司无法提供证据证明未察觉王某违纪行为的原因，系王某的行为过于隐蔽，一般情况下难以察觉，故应当承担不利后果。
