一般情况下，如果员工主动辞职用人单位是不需要向其支付经济补偿金的。但是，用人单位在新冠肺炎疫情防控期间漏发和少发了工资，员工又以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出离职时用人单位应否向其支付经济补偿呢？针对这一疑问，小何就与其所在公司发生了争议，并申请劳动争议仲裁机构裁决。
基本案情
2018年1月2日，小何入职北京一家商贸公司，双方签订了期限自2018年1月2日至2020年12月31日的劳动合同。合同约定小何的岗位为安装维修工，月工资7500元，每月月底发放当月工资，执行标准工时制度。该公司的经营方式是对外销售设备，小何的工作是为客户安装维修这些销售出去的设备。
根据新冠肺炎疫情防控要求，从今年2月3日起，公司暂停营业，所有员工处于停工状态。2月10日，公司向小何发出待岗通知书，但小何明确表示不同意待岗。
随后，公司按照劳动合同约定支付了小何2月份整月工资。但是，在3月至5月期间，公司仅按照待岗生活费的标准支付了小何工资待遇。
6月1日，公司通知小何复工。小何以公司未按时足额支付劳动报酬、违反《劳动合同法》第38条规定为由，向公司提出解除劳动合同的要求。同时，也向劳动人事争议仲裁机构递交了仲裁申请。
小何的仲裁请求事项是由公司向其支付：1.今年3月1日至5月31日期间的工资差额17880元；2.解除劳动关系经济补偿金18750元。
仲裁机构审理后，裁决公司支付小何2020年3月1日至3月9日期间的工资差额1644.13元、驳回其他仲裁请求。
法律分析
就小何与公司之间的纠纷，上海海华永泰（北京）律师事务所彭李律师认为，双方争议焦点问题主要有三个：
一是如何理解“一个工资支付周期”和发放待岗生活费的期间？
二是因疫情防控导致用人单位停工停业或劳动者无法返岗复工，用人单位未经协商一致安排劳动者待岗，劳动者又以待岗安排未经协商一致为由主张待岗安排无效、要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额时怎么办？
三是如果用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻，进而导致少发或漏发劳动报酬，应否向其支付解除劳动合同经济补偿金？
关于“一个工资支付周期”，2020年7月10日，人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》案例四已经释明：《工资支付暂行规定》第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》均涉及该问题。该周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情防控期间对劳动者基本权益的保护，只有将其理解为一个时间长度才符合相关规定的内涵。相反，如果将其理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却又因工资支付周期起算时间不同而承担不同工资支付责任的问题。
就本案而言，应将“一个工资支付周期”理解并认定为安排待岗后30日内。事实上，仲裁机构的裁决也是这样处理的。在公司2020年2月10日通知小何待岗后，“一个工资支付周期”的时间起止点为2020年2月10日至3月9日。在此期间，公司应当补发的工资差额时间段为2020年3月1日至3月9日。
对于应否支付工资差额问题，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第15条释明：疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的，《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致；劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，在上述情形下用人单位安排劳动者待岗，亦不可归责于用人单位，虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致，对劳动者的请求不予支持。本案中，虽然小何不同意公司的待岗安排，但依据上述规定公司的安排依然合法有效。因此，仲裁机构未支持其要求的2020年3月10日至2020年5月31日工资差额。
对于应否向其支付离职补偿问题，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第十八条释明：疫情防控期间，客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准，存在合理认识偏差，需要经过仲裁或审判机关审理等，才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。
综上，彭李律师认为，新冠肺炎疫情防控影响了用人单位生产经营和劳动者正常劳动。在这种情况下，尊重和保障用人单位正常经营、维护停工停产劳动者合法权益是相辅相成的，平衡和兼顾员工和企业利益也是构建和谐劳动关系的内在要求。
