职工带薪年休假提防六类“缩水”现象

  在一起聊天时,李卓、安颖、刘东耘等职工说,他们在校期间知道什么是寒假、暑假,也知道病假、事假,但对年休假、探亲假等比较陌生,甚至都没听说过。入职一段时间后,他们才知道年休假有很多规矩。譬如,年休假要先申请,申请未获批准不能休;年休假可以跨年度休;职工实在休不了假,还可以享受相应的报酬等等。

  经过学习、研究《职工带薪年休假条例》及相关法律法规,李卓等人发现自己所在单位的领导或人事主管并不十分了解年休假的具体规定及内涵。如果操作不当,很可能使年休假“缩水”,造成该休的假休不了、该享受的待遇拿不到。以下6个当事人的遭遇,就是6个例证。

  现象1

  教师每年休寒暑假,不能享受年休假

  李卓2018年大学毕业后,进入一家初中学校从事教学工作。2019年寒假期间,李卓等一批新教师被安排接受培训,一个假期也没能休息。到了暑期,因为市教委组织教改工作需要,李卓又被抽调过去义务帮忙。直到学校开学的前3天,他才结束工作。而这3天中,还有两天是双休日。

  学校开学后,在上班的第一天,李卓向校长提出想休年休假,可校长告诉他:教师每年都享受寒暑假,按照法律规定不能再享受年休假。

  【分析】

  《企业职工带薪年休假实施办法》第七条、第十条规定:职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的,不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的,用人单位应当安排补足年休假天数。用人单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

  由此可见,学校的说法没有法律依据。本案中,李卓在寒假期间接受培训等同于工作时间,其工作不足10年,扣除其在暑假里已经享受的1天休假,还有权享受4天的年休假,或者享受本人日工资收入300%的未休年休假工资报酬。

  现象2

  请事假超过20天,一律没有年休假

  安颖于2019年1月入职某私企从事化验技术工作。双方签订的劳动合同第九条约定:职工因事请休事假,公司不支付劳动报酬;事假超过10天的不得主张年休假。安颖工作到第二年时,母亲因肺癌住院。安颖为照顾母亲,两次请事假共计20天。

  2020年年底受男友约请,安颖准备去男友家并一同旅游几日。她向公司申请年休假,公司以安颖请事假超过20天为由予以拒绝。

  【分析】

  《职工带薪年休假条例》第四条(二)项规定:职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的,不享受当年的年休假。本案中,安颖虽然一年内两次请假合计20天,但公司已经扣除了安颖的事假期间工资。因此,根据“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天”的规定,安颖依然享有5天的年休假。

  现象3

  在本单位连续工作未满12个月,没有年休假

  2019年9月初,刘东耘大学毕业后入职一家阳光能源公司。试用到第二个月时,因觉得工作强度过大,刘东耘一边继续工作,一边通过同学帮助联系,很快被一家旅游服务公司聘用。

  同年11月23日,刘东耘辞去阳光能源公司工作,并于第二天到旅游服务公司上班。2020年10月上旬,刘东耘向公司提出年休假申请,公司以刘东耘在本公司工作未到12个月为由拒绝。

  【分析】

  《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假。

  《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》(人社厅函〔2009〕149号)规定:《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”,既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

  根据上述规定,刘东耘在旅游服务公司工作到2020年9月初时就已经连续工作满12个月,其有权享受5天的年休假。

  现象4

  解除合同当年未干满一年,没有年休假

  2018年11月1日,研究生毕业的杜晶晶入职某保险公司。2020年10月8日,杜晶晶经与公司协商辞职。在办理解除劳动合同及相关补偿时,杜晶晶提出2020年未休年休假,应给予相应的补偿金。公司认为杜晶晶于2019年12月休过年休假,而2020年并未干满一年,不应享有年休假权,因此,也没有补偿。

  【分析】

  公司的解释于法无据。

  《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为:(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

  本案中,杜晶晶2020年当年工作天数为342天,其年休假应为4天。因此,公司应按4天年休假支付杜晶晶的工资报酬。

  现象5

  休婚假后,不能再享受年休假

  肖丽是某商业集团公司职工。2020年,她利用当年十一长假举办了婚礼,并接着休了5天的婚假。同年12月初,她在乡下的祖父病重住院。于是,她向公司提出年休假申请,但未获批准。

  公司拒绝肖丽休年休假的理由是:公司规章制度明确规定“凡当年休过探亲假、婚假、产假,不能再享受年休假。”

  【分析】

  《企业职工带薪年休假实施办法 》第六条规定:职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期,以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。该规定表明,探亲假、婚丧假、产假等是职工依法应当享受的不同的休假,各自均为独立的休假,不能相互替代或包含,更不能计入年休假之中。

  本案中,该公司的内部规定与上述法规规定相悖,当属无效情形。

  现象6

  签订劳务合同,不能享受年休假

  2018年4月,沈春雪入职某建筑工程公司时,双方签订的劳务用工协议特别载明:双方为劳务关系。该协议还约定:公司有权随时解除双方劳务合同并无需承担任何补偿。

  在职期间,沈春雪的工资标准为每日80元。2020年十一假日前夕,公司提出与沈春雪解除劳务关系,告知其明日起不必再来上班。当天,双方结算了当月工资。而沈春雪提出,其入职两年半时间从未享受过年休假,应予以适当补偿。可是,公司以双方系劳务关系为由,称其没有年休假一说,更谈不上未休年休假的经济补偿了。

  【分析】

  沈春雪与该公司签订的虽是劳务合同,但双方均符合建立劳动关系的主体资格,沈春雪提供劳动,接受公司的劳动管理,且公司按月向沈春雪发放劳动报酬,双方所签订的用工协议虽标注为劳务关系,但并不影响双方实际建立的劳动关系的属性。

  据此,沈春雪不仅可要求公司给予未安排年休假的补偿,而且能以公司解除合同为由,要求公司向其支付相当于本人月工资标准的3个月的经济补偿金。  返回首页
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