★案情简介
2010年4月，李某入职某制衣有限公司担任普工，公司和李某口头约定每月基本工资为当地最低工资标准，加班费另外计算，多劳多得，公司通过银行发放每月工资。双方未签订劳动合同，公司也未为李某缴纳社保费。2016年11月1日起，李某没有向公司请假便不再到公司工作，由于公司普工流动率较高，经常有工人就这样不辞而别，公司对此也没在意，之后也未再向李某支付工资。
2017年8月17日，李某以公司未依法缴纳社保、未及时支付劳动报酬为由向公司邮寄了解除劳动合同通知书，要求解除劳动关系。之后不久，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认双方于2017年8月17日解除劳动关系、支付2016年11月1日至2017年8月16日工资及因单位过错而解除劳动合同的经济补偿等。
★争议焦点
公司认为李某于2016年11月1日没有向公司请假便不辞而别，其已自动离职，故劳动关系在2016年11月1日起就已解除，公司没有义务支付之后的工资。
李某则认为自己从来没有向公司提出过辞职，公司不和自己签劳动合同，也不缴纳社保，因此在2017年8月17日向公司提出解除劳动关系，这个日期才是双方劳动关系结束日期。
本案争议焦点有两个，即员工“自行离职”，劳动关系是否自动解除？如何确认劳动合同的解除时间？
★裁判结果
因制衣公司未为李某缴纳社会保险，故李某于2017年8月17日提出解除劳动合同符合法律规定，故法院确认李某与制衣公司于2017年8月17日解除劳动合同关系。劳动关系解除后，制衣公司应依法支付李某经济补偿金。虽双方劳动合同于2017年8月17日解除，但该劳动合同已于2016年11月1日开始处于中止状态，故支付经济补偿金的年限应以实际工作年限为依据计算。因李某与制衣公司的劳动合同已于2016年11月1日中止，之后李某未向制衣公司提供劳动，制衣公司亦无义务支付李某工资。
★律师点评
在日常工作中，经常会听到员工不辞而别构成“自动离职”这一说法。什么是自动离职？劳动者自动离职是否意味着劳动合同就自动解除？
《劳动合同法》对劳动合同的解除的规定分为三大类，即双方协商解除劳动合同（《劳动合同法》第三十六条）、劳动者单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十七条、第三十八条）和用人单位单方解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条）。劳动者单方解除中又包含了劳动者提前通知解除劳动合同和劳动者单方解除劳动合同两种情形；用人单位单方解除中包含过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员三种情形。可见，并没有“自动离职”这一法定情形。
解除权系形成权，一经到达对方即生效，劳动合同即告解除。通知解除的方式可以有多种，但不管解除的外在形式是书面通知书、电子邮件或是手机短信，必须要有一个明确、清晰的解除合同的意思表示。而在不辞而别、“自动离职”的情形下，劳动者并没有向单位明确地表示出他解除双方劳动合同的意思；用人单位方面也没有向劳动者明确作出解除劳动合同的意思表示，也没有通过办理任何手续的行为来表明解除的意思。这种暧昧的态度使双方的劳动合同关系处于一种不明朗的状态。
作为形成权的解除权，解除的意思表示必须以明示的方式呈现。因此，如果双方都没有明确表明劳动合同解除，那么劳动合同仍然处于存续状态。实践中用人单位以劳动者长期不来上班为由推定劳动者“自动离职”，法院一般不予支持。其次，劳动合同解除的时间是指解除意思表示到达对方的时间，而非解除行为作出的时间。本案例中，双方在李某不辞而别之后均没有解除意思的表示，直到2017年8月17日李某通过解除通知书才作出其解除的意思表示，因此双方的劳动关系2017年8月17日才归于消灭，而非李某不辞而别的当天。
在日常工作中，用人单位碰到员工不辞而别的情形不能听之任之，而应当通过“查明原因、告知履行、明确后果、适时处理”四个步骤进行及时处理，“自动离职”只会让单位陷入被动地位。
