员工“职场性骚扰” 单位能否将其开除?

       近年来,职场性骚扰事件受到广泛关注。如何认定职场性骚扰,如何防范和处置职场性骚扰,用人单位又能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方解除劳动合同呢?来看上海二中院审结的一起与职场性骚扰相关的劳动争议案件。

  案情回顾

  2018年5月,Y公司的多名女员工联名举报赵某利用职务之便对女性实施性骚扰。事发后,公司上下议论纷纷,“性骚扰事件”成为热点关注话题。

  2018年7月,Y公司出具《纪律处分通知书》,以赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律及劳动者基本职业道德的行为”为由解除劳动合同。

  2018年9月,赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

  该仲裁委裁决不支持赵某请求后,赵某不服诉至法院。

  法院裁判

  一审法院经审理认为:

  Y公司作出解除决定,须就解除理由及事实的成立承担举证之责。Y公司列举了多位女员工的访谈记录,上述女员工到庭作证,向法庭陈述赵某分别对其作出摸手、拍大腿等行为,并造成其生理及心理上的不适和不安。对此,赵某承认偶有拍拍女员工手背,但系属善意,不是性骚扰。

  从本案查明的事实而言,即使尚不能认定赵某相应行为带有明显的性目的,但这些行为确实在一定程度上使相对人感受到羞辱与不适,并在公司内部引发不良议论。

  职场交流与沟通应遵循公序良俗、公司规章制度及劳动合同的约定,赵某显然未尽严格约束之责,Y公司据此解除劳动合同,并无不妥。

  故判决不予支持赵某的诉讼请求。

  赵某不服,向上海二中院提起上诉。

  上海二中院经审理认为:

  Y公司提交的访谈记录内容与证人证言相吻合,证人之间彼此证言相互印证,结合赵某与女员工之间的微信聊天记录内容,前述证据已达到高度盖然性并形成完整证据链,应予采信。

  同事之间相处应保持礼貌,恪守道德底线。赵某对数名女同事均存有不恰当的肢体接触及言论,给他人带来心理不适及负担,严重影响办公氛围,亦有违劳动者基本职业道德。据此,Y公司解除双方劳动合同,并无不妥,法院予以认同。

  上海二中院遂判决驳回上诉。

  评析

  如何认定职场性骚扰?

  《女职工劳动保护特别规定》第十一条明确规定,在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。但关于性骚扰,我国法律条文并未就此作出定义,在司法实践中,通常理解应指不受欢迎的性行为或有性动机的行为。

  如何处置职场性骚扰行为?

  就性骚扰行为性质来看:首先,对相对人而言,性骚扰行为是对相对人的不尊重,使相对人感受到侮辱与不适;其次,对用人单位而言,性骚扰行为严重影响工作氛围;最后,对行为人而言,性骚扰是行为人违反用人单位规章制度与劳动纪律、违背劳动者基本职业道德的体现。

  依据我国《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。

  法官说法

  由于取证难、认定难、影响坏,面对职场性骚扰行为,被骚扰者常常选择躲避沉默。事实上,被骚扰者可以第一时间站出来,利用公司投诉机制及时申诉,必要时要通过法律手段维护自己的正当权益。公司也要在规章制度以及劳动合同中对该行为作出明确的禁止规定,并付之以相应的惩罚措施。  返回首页
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