在今年第十三届全国人大三次会议上，《民法典》获表决通过，定于2021年1月1日起实施。据了解，《民法典》总则编进一步细化了民事权利能力和民事行为能力的规定，扩大劳动合同主体的影响、民事主体范围；合同编涉及格式合同及条款的效力规制、电子合同的签订；人格权编涉及对于劳动者权益的保护……
为此，本期劳权邀请了上海市法学会劳动法研究会、上海市律师协会劳动与社会保障业务研究委员会等专业律师，围绕《民法典》对劳动关系的影响进行分析讨论。
预约合同
因录用通知引发争议，如何解决？
2019年4月9日，上海一家科技公司启动市场经理岗位招聘计划。同年6月，王先生应聘该职位。
经过一个多月的三轮面试，7月中旬，公司发出录用通知，明确拟录用王先生，合同期限为三年，月基本工资为51500元。该通知约定：“若在您签署本录用通知后，您未按前述入职日期到岗或者公司在对您的背景调查结果满意后仍拒绝接受您入职，该方（违约方）将视为构成违约，应承担违约责任。……同意根据下述方式赔偿对方违约金：违约金数额=前述条款中约定的一个月基本工资的数额……”
王先生于录用通知书发出当日完成签署，并以扫描件形式发还给公司。一个月后，王先生明确拒绝入职科技公司。2019年10月公司诉至法院，要求王先生支付违约金51500元。
法院认为，本案中科技公司仅向王先生发出了涉案《录用通知书》，双方尚未建立用工关系，也未签订劳动合同。故双方之间的劳动关系尚未成立，王先生在本案中的身份是求职者，而非劳动者。科技公司并非用人单位，故本案不属于劳动争议纠纷。王先生主张适用《劳动合同法》调整双方纠纷，缺乏事实和法律依据，不予采纳。本案双方纠纷应适用《合同法》予以调整。
律师观点
北京金诚同达（上海）律师事务所合伙人唐付强指出，录用通知，也就是我们常说的入职offer，是用人单位和劳动者在签订劳动合同前的缔约环节中一项常设的前置程序。由于当前的《劳动合同法》对录用通知没有相应的法律规定，因此由录用通知性质的认定所引申出的赔偿责任和赔偿标准存在较大争议。
我国民法理论上一直承认预约合同，根据最高人民法院《关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二条规定：“当事人签订认购书、订购书、预订书、意向书、备忘录等预约合同，约定在将来一定期限内订立买卖合同，一方不履行订立买卖合同的义务，对方请求其承担预约合同违约责任或者要求解除预约合同并主张损害赔偿的，人民法院应予支持。”《民法典》合同编通则部分明确规定了这一内容：第四百九十五条规定：“当事人约定在将来一定期限内订立合同的认购书、订购书、预定书等，构成预约合同。当事人一方不履行预约合同约定的订立合同义务，对方可以请求其承担预约合同的违约责任。”
与先前的司法解释相比，《民法典》更加强调双方在将来一定期限内订立劳动合同的意思表示。鉴于录用通知书的签署系劳资双方就将来一定期限内建立劳动关系的意思表示，应当认为录用通知的特性符合《民法典》中对于预约合同法律要件的描述。
名誉权
公司发布解除决定，侵犯了职工名誉权吗？
李先生是L公司一名新入职的员工。试用期届满前，L公司以李先生试用期考核不合格为由，决定解除与其签的劳动合同。公司在职工QQ群中发布公告，公布对李先生的解除决定。
李先生认为L公司的这一举动侵犯了自己的名誉权，L公司则认为，公司属于正常履行工作职责。那么，L公司的行为是否侵犯了李先生的名誉权呢？
法院认为，在职工QQ群内公告是公司人事部门将人事变动即李先生被辞退的事实告知其他同事的方式，是人事部门正常履行职责的范围。公告中涉及对李先生的评价以L公司的考核结果作为客观依据，并无捏造事实之嫌。故不构成侵犯名誉权。
律师观点
在上海通乾律师事务所高级合伙人朱慧看来，《民法典》实施后，在劳动关系履行过程中，更加强调用人单位对劳动者人格尊严、名誉权利的重视。
例如本案，L公司在公司职工群内公告了这一解除决定，属于用人单位在其内部公布对劳动者的处分行为，一般来说不构成侵犯名誉权。
劳动者违反劳动纪律，用人单位按照规章制度对其进行纪律处分，公布、送达处分决定是正常行使管理职责的体现。但如果用人单位把对劳动者的处分、奖惩公布于用人单位之外，为用人单位之外的人员所知悉，则很可能构成侵犯名誉权。
用人单位如何来应对劳动关系中的名誉权纠纷？建议从以下两方面着手：1.用人单位在管理过程中遵循法律，注重对劳动者名誉权的保护，且处分公布的范围及送达的方式必须具有正当性；2.对劳动者或用人单位侵犯名誉权的行为，受侵害的一方应积极通过法律诉讼来维护自己的合法权益。
职场性骚扰
如何界定职场性骚扰？
张先生于2014年入职M公司， 2017年至2018年期间，张先生与其下属李女士频繁进行微信聊天，聊天内容有的涉及工作，有的关于私人事务及感想交流。
2019年初，李女士向公司人事发送电子邮件载明：“我向公司投诉我的上司张先生对我进行性骚扰。”
一个月后，M公司向张先生发出解除劳动合同通知书。
法院认为，通常而言，性骚扰是指除去强奸等性暴力犯罪外，有性意涵的，不受欢迎的动作、手势、语言及图文展示等行为。但根据本案在案证据及双方当事人的陈述，难以确定张先生曾对其下属李女士作出符合性骚扰定义的行为。故M公司以张先生对女下属进行性骚扰为由，进而解除与张先生的劳动合同的行为，缺乏事实依据，应认定为违法解除。
律师观点
上海里格律师事务所高级合伙人曾立圻表示，禁止职场性骚扰是公序良俗的要求，即使用人单位未将其列入违反规章制度或解除劳动合同的情形，只要职工在工作场所对同事进行性骚扰，用人单位即可根据其行为的严重程度，对骚扰者予以处分或者解除劳动合同。
在此之前，《女职工劳动保护特别规定》将女职工列为性骚扰的保护对象。这表明性骚扰不再是劳动者之间的私事。而《民法典》出台后，一大热点话题便是人格权中的反性骚扰规定。《民法典》第1010条第二项规定：机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
由于用人单位有责任保护劳动者的人身安全和身心健康，为劳动者提供并维护一个安全、良好的工作环境。因此，用人单位可以通过建立完善规章制度、成立“反性骚扰”的专门管理机构、对职工进行“反性骚扰”宣传、加装监控系统等方式，建立和完善预防与处理性骚扰的完整机制。
个人隐私权
企业能任意管理职工的隐私吗？
2011年，戎先生与一家酒店签订劳动合同，双方约定：酒店安排其从事酒店营运工作，合同期限3年。
2014年4月7日，酒店保安在员工下班时对戎先生的随身挎包进行检查。戎先生起初配合，但在酒店保安要求进一步检查包内侧袋时，戎先生予以拒绝并驾驶电动车离开了。第二天，戎先生在酒店的要求下书写了“4月7日下班被检查的事发经过”，后又将其撕毁。
2014年4月10日至14日期间，酒店多次向戎先生发出告知书，该告知书载明：“您于2014年4月7日下班时没有积极配合酒店例行的安全检查，另外，在酒店以外兼职，按照《员工手册》中‘第七章 工作规则 严重违纪’第10条：藐视酒店各项规章制度，并宣扬自身不良情绪；第40条：遇非常事态故意回避；第19条：未经管理当局允许，同时在酒店以外从事兼职工作、业务、投资或其他活动。认定您已严重违纪。”“如您未按本告知书要求到人力资源部进行检讨，视为您确认以上严重违纪行为属实，无异议，酒店并有权视为您旷工、主动放弃本酒店工作。”4月18日，酒店向戎先生送达了解除劳动合同告知书。
法院认为，酒店《员工手册》中规定“员工有责任在进出酒店时主动配合保安人员对随身包袋或其他容器进行必要的检查”，此项规定违法，属无效规章制度。酒店据此对戎先生作出的解除劳动合同的决定，均违反法律规定。诉讼中，酒店未提供证据证明戎先生在外兼职，酒店应当承担举证不能的责任。
综上，酒店单方面解除与戎先生的劳动合同，所依据的规章制度违反法律规定、部分理由缺乏事实依据，故法院不予支持。
律师观点
对于职工个人隐私问题， 北京金诚同达（上海）律师事务所律师王润志认为，企业对职工的管理权并非是无限的，在不同情形下，管理权将受到不同程度的制约，其中还包括职工的法定权利——隐私权。
基于劳动关系的人身依附属性，劳动者的隐私权在多大程度上受制于企业管理呢？如果搜查的对象是公司所有但分配给员工使用的物品，比如储物柜、办公电脑等，搜查行为被支持的概率远高于搜查员工本人或其私人物品。同时，规章制度不是搜查员工的“护身符”。结合本案情况来看，用人单位在规章制度中规定员工接受检查并获得员工同意。但法院会对搜查行为本身是否合法合理进行认定。在实践中，常见的“合理怀疑”可以是相关检测仪器的提示、摄像头的录像，或其他客观合理的证明。
